Au cours des 25 dernières années, j’ai été directement impliqué dans sept acquisitions, deux scissions et une séparation. Ces expériences m’ont permis de mieux comprendre ce qui fait le succès d’une fusion-acquisition, et ce qui peut mener à la déception voire à l’échec. Il ne s’agit pas seulement de chiffres, il s’agit de personnes, de culture et d’une vision clairement définie.
Dans cet article, je souhaite partager les principales leçons apprises et les facteurs qui changent la donne et qui mènent à une issue positive, en m’appuyant sur des exemples concrets, afin de vous aider à naviguer dans les complexités des fusions-acquisitions. Commençons par explorer ce qui fait qu’une acquisition fonctionne réellement…
Le Bon : Ce qui fait qu’une acquisition fonctionne
1. Une vision claire et un alignement culturel, des scénarios de cas d’affaires BMW (Meilleur, Moyen et Pire) avec des hypothèses claires et détaillées
Une acquisition réussie commence par une vision définie et partagée. Elle doit être mesurable, explicable et clairement communiquée aux employés des deux côtés.
Exemple 1 :
Nous avions pour objectif de doubler notre part de marché en acquérant une entreprise de taille égale. Bien que leur culture soit plus hiérarchique et directe, nous avons réussi à nous intégrer en deux ans en établissant des règles d’intégration claires, en mélangeant les équipes de direction et en conservant les deux marques. Résultat : une croissance accélérée et une création de valeur à long terme.
Exemple 2 :
Nous avons acquis une entreprise d’un pays différent, avec une technologie et une propriété intellectuelle complémentaires. La vision était précise : éviter la concurrence interne, maintenir l’autonomie en matière de R&D et accélérer l’accès au marché. L’intégration partielle a permis de préserver leur culture forte tout en tirant parti de notre envergure pour développer la gamme de produits.
Exemple 3 :
Nous avons acquis le fournisseur de services informatiques d’un client stratégique. Les objectifs étaient doubles : fidéliser le client et tester un modèle de prestation plus agile et rentable. L’acquisition a été structurée avec cette flexibilité à l’esprit, ce qui s’est avéré être une décision stratégique intelligente.
Le Mauvais : Quand les choses dérapent
1. Manque d’hypothèses réalistes ou inadéquation culturelle
Exemple 1 :
Nous avons acquis une entreprise cinq fois plus grande que notre unité commerciale, dans le but de gagner des parts de marché. Malheureusement, nos hypothèses étaient erronées. Nous avions auparavant cessé de soumissionner pour certains de leurs clients en raison de faibles marges, et après l’acquisition, nous avons hérité de contrats non rentables. L’intégration culturelle a échoué : la moitié de notre équipe est partie, et les dirigeants ont été entièrement remplacés par ceux de l’entreprise acquise.
Exemple 2 :
Une startup avec une forte croissance à deux chiffres et un produit très apprécié nous a rejoint pour élargir notre portefeuille. Cependant, nous avons imposé des processus lourds et n’avons pas réussi à préserver la culture de la startup. Sans une vision partagée, le produit a disparu en cinq ans.
Exemple 3 :
Nous avons acheté une petite division d’un grand groupe étranger pour acquérir de nouvelles technologies et réduire les délais de commercialisation. Bien qu’une gamme de produits ait une feuille de route claire, la majorité chevauchait la nôtre et manquait d’orientation. Les employés, autrefois des stars dans leur entreprise précédente, se sont sentis abandonnés. Des cultures désalignées et des plans d’intégration peu clairs ont conduit à une confusion à long terme.
Principaux enseignements pour des fusions-acquisitions réussies
Avant l’acquisition :
• Définir une vision d’entreprise solide et réalisable
• Élaborer un business plan avec trois scénarios : Meilleur, de base, pire. Documenter soigneusement les hypothèses qui seront vérifiées pendant la phase de découverte
• Évaluer les différences culturelles à travers des comparaisons concrètes
• Évaluer les perturbations potentielles au sein de votre organisation, en particulier si vous acquérez une entité beaucoup plus importante
Après l’acquisition : La phase de découverte
• Les finances sont importantes, mais les personnes et le leadership le sont aussi
• Réévaluer le business plan et valider les hypothèses, notamment en ce qui concerne l’économie d’échelle
• Identifier les principaux influenceurs des deux côtés et écouter activement
• Comprendre et respecter les dynamiques culturelles
• Cartographier la propriété de la technologie, le développement de la propriété intellectuelle et les principaux contributeurs
Construire une vision prospective :
• Fixer des étapes mesurables pour atteindre cette vision
• Élaborer une proposition de valeur convaincante pour les employés, et pas seulement pour les clients
• Aligner le leadership et les structures organisationnelles
• Communiquer de manière transparente et cohérente
• Utiliser des outils de feedback tels que des enquêtes pour évaluer le sentiment et guider les ajustements
• Créer une équipe d’intégration mixte pour garantir la diversité des points de vue et une exécution plus fluide
Conclusion :
Le succès des fusions-acquisitions ne se résume pas aux chiffres, il s’agit de vision, de personnes, de culture et de leadership. Lorsque ces facteurs s’alignent, le résultat peut être transformateur. Lorsqu’ils ne le font pas, même les plans les mieux conçus peuvent s’effondrer. J’espère que ces réflexions offriront des conseils pratiques à tous ceux qui se lancent dans un parcours de fusion-acquisition.
